Manajemen Sumber Daya Manusia (Manajemen Umum)

Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian

Manajemen Sumber Daya Manusia pada hakikatnya adalah Ilmu tentang bagaimana kita mengelola, menjaga, dan memajukan sebuah usaha dengan bantuan tenaga kerja yang berkualitas dan kompeten sehingga kita bisa mencapai tujuan yang telah kita tentukan.

Pengertian sumber daya manusia menurut para ahli, yaitu :


1) Mutiara S. Panggabean

Proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2) Achmad S. Rucky
Penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

3) Henry Simamora

Sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

4) Melayu SP. Hasibuan.
Ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan befisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

5) A.F. Stoner
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

B. Macam-Macam SDM

Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.

Seumber daya manusia dibagi menjadi 2, yaitu :

1) Manusia sebagai sumber daya fisik

Pada dasarnya manusia adalah mahluk yang paling sempurna dibumi yang dilengkapi dengan berbagai macam anggota tubuh yang dapat dimanfaatkan guna melakukan sebuah pekerjaan, baik dari segi pekerjaan berat maupun ringan, berdasarkan bentuk dan kemampuan fisk tersebut menyebabkan manusia menjadi sumber daya fisik yang dapat bekerja diberbagai bidang seperti Bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.

2) Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.

Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

Saat ini SDM bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

*)Aspek yang perlu diperhatikan dalam melakukan perencanaan tenaga kerja, yaitu :
1) Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2) Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3) Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.

C. Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.

Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:

1) Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2) Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3) Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.

4) Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.

Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.

5) Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.

6) Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakanm dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.


D. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara Umum fungsi dari Manajemen SDM adalah sebagai berikut :

1) Perencanaan

Perencanaan Sendiri berarti usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatum organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2) Rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri.

*) Prinsip-prinsip Rekrutmen
a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :

1. Analisis pekerjaan
2. Deskripsi pekerjaan 
3. Spesifikasi pekerjaan.

b) Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :

1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja
2. Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
5. fleksibility.
6. Pertimbangan-pertimbangan hukum.

3) Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

4) Orientasi/Pelatihan
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.

*) Ciri-ciri pegawai produktif :

1. Cerdas dan dapat belajar dengan relatif lebih cepat.
2. Kompeten secara professional.
3. Kreatif dan inovatif.
4. Memahami pekerjaan.
5. Belajar dengan ‘cerdik’, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan.
7. Dianggap bernilai oleh atasannya.
8. Selalu meningkatkan diri.

5) Evaluasi Kerja

Evaluasi kerja dalam hal ini berarti perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan pengendalian.semua hal tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak bisa terpisahkandari sebuah dunia usaha.

7) Kompensasi

Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.


8) Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang baik antara atasan dan bawahan maupun antar karyawan.

E. Tujuan Manajemen SDA

Manajemen SDA memiliki tujuan-tujuan yang merupakan tujuan pokok, yaitu :

1) Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

2) Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

3) Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

4) Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

F. Perkembangan Sumber Daya Manusia
Setelah terjadinya revolusi industry dan teknologi menyebabkan perubahan pada tenaga kerja yaitu :

1. Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
2. Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
3. Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi

G. Jenis tenaga kerja
*) Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :

1. Tenaga Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
2. Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakandengan baik

*) Ada tiga tenaga terampil, yaitu :

1. Tenaga terampil (skilled labor)
2. Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
3. Tenaga tidak terampil (unskilled labor)

*) Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok , yaitu :

1. Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
2. Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode

H. Undang Undang yang berlaku dalam serikat kerja
Permasalahan mengenai hak seseorang untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi:

“Setiap orang berhak atas kebebasan berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”

Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:

1. Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
2. Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
3. Pasal 104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

Sebagai Negara hukum, salah satu ciri yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya. Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam pemenuhan akan hak-hak itu.

Sumber : http://hildaagustina.blogspot.com/2012/01/pengertian-manajemen-sumber-daya.html
http://karinadevianta.blogspot.com/2012/01/bab-10-manajemen-sumber-daya-manusia.html
http://soniabintang.wordpress.com/2013/06/25/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia-menurut-beberapa-ahli/
http://zaini-busroni.blogspot.com/2012/01/manajemen-sdmsumber-daya-manusia.html